Бесплатная консультация по телефону 8 800 250 12 15

Оставить заявку на подбор

Экспертный подбор кадров

Анализ рынка труда (декабрь 2025г.)

Стабилизация с признаками структурного дефицита

Сегодня предлагаем вашему вниманию подробный анализ нынешней ситуации на рынке труда. Завершение 2025 года ознаменует собой итог непростого и во многом переломного периода. Этот материал основывается на обновленных данных Росстата, аналитических отчетах Минэкономразвития, а также на нашей собственной статистике, собранной на основе тысяч проведенных собеседований и успешного закрытия сотен вакансий.

На первый взгляд, ситуация на рынке труда кажется стабильной и даже внушающей оптимизм. Согласно данным Росстата за октябрь 2025 года, уровень безработицы по методологии МОТ удерживается на рекордно низкой отметке – около 3,2%. Это свидетельствует о том, что экономика в целом способна эффективно задействовать доступные трудовые ресурсы. Параллельно с этим номинальная заработная плата продолжает уверенно расти, показывая ежегодный прирост на уровне 7-8%.

Однако за этими обнадеживающими цифрами скрывается более сложная и неоднозначная реальность. К концу 2025 года российский рынок труда сталкивается не столько с нехваткой рабочих мест, сколько с серьезными проблемами качественного и структурного характера.

Ключевые тренды, сформировавшиеся к концу 2025 года

  1. Окончательное формирование «двух экономик» с сопутствующим разделением на «два различных рынка труда».
    • «Защищенные» сектора: IT, оборонно-промышленный комплекс (ОПК), логистика, атомная промышленность, фармацевтика. В этом направлении отмечается устойчивый или увеличивающийся спрос на специалистов, высокие заработные платы и интенсивный процесс найма.
    • «Волатильные» сектора: ритейл (особенно непродуктовый), HoReCa, сфера услуг для населения, часть сегмента B2B-услуг. В данных секторах организации проявляют максимальную осмотрительность, сокращают персонал и отдают предпочтение гибким форматам трудовых отношений.
  2. Глубокая цифровизация процессов подбора. Если в 2024 году мы говорили о тренде, то сейчас это – норма. От скрининга до проведения асинхронных видео-интервью и анализа soft skills. По нашим оценкам, более 70% вакансий включают хотя бы один этап отбора, который полностью автоматизирован.
  3. Кризис лояльности и смена мотивации сотрудника. Период «турбулентности», который охватывает 2022–2024 годы, основательно изменил представление о карьерных стратегиях. Окончательно похоронив классический подход к построению карьеры в одной компании, он подчеркнул важность других факторов. Сегодня основные приоритеты сотрудников сменились: вместо привычной стабильности и гарантии работы на первый план выходят нефинансовая мотивация, развитие профессиональных навыков и возможность гибкого графика. Наши наблюдения подтверждают эту трансформацию. До 40% соискателей, задумываясь о смене работы, активно рассматривают варианты проектной занятости или частичной нагрузки. Такой подход дает им больше свободы в управлении своим временем и профессиональной жизнью, что становится чрезвычайно важным в условиях стремительно меняющейся реальности.

Изменения в подборе кадров

За минувший год стратегии найма претерпели значительные изменения, отражая адаптацию к новым реалиям и требованиям современного рынка труда.

    • Тогда (конец 2024 года): Компании активно наращивали штат сотрудников, но подходили к этому осторожно из-за нестабильной экономической ситуации. Особым спросом пользовались «универсальные» специалисты, которые могли справляться сразу с несколькими сферами ответственности. При этом массово внедрялись системы удаленного трудоустройства, однако их применение нередко оставалось хаотичным.
    • Сейчас (конец 2025 года): Сегодня как никогда важны гибкость и эффективность. Работодатели успешно адаптировались к формату работы гибридных и удаленных команд. Вместо того чтобы искать специалистов “на все руки”, компании отдают предпочтение узкопрофильным экспертам с глубокими знаниями, которые способны решать сложные и специфические задачи. При этом наблюдается бурный рост популярности аутстаффинга и передачи целых функций на аутсорсинг. Такой подход помогает бизнесу из нестабильных отраслей гибко масштабировать свою деятельность без увеличения постоянных расходов.

Немного статистики из нашей практики

    • Средний срок закрытия вакансии для специалистов среднего и высшего звена увеличился с 5 до 8 дней. Причина – возросшая избирательность работодателей.
    • Число удаленных вакансий в нашем портфеле достигло стабильного уровня 25-30%, но при этом в 2 раза выросло количество гибридных предложений (2-3 дня в офисе).
    • В IT-секторе конкуренция за сильного middle-специалиста составляет в среднем 5-7 предложений на одного кандидата.

Ключевые факторы риска в найме в конце 2025 года

Сегодня основные риски переместились из сферы макроэкономики в области оперативного управления и работы с персоналом.

  1. Риск «пустого стула»: Наиболее значительный риск. Заключается в продолжительном вакантном состоянии ключевой должности вследствие трудностей с подбором подходящего кандидата. Структурный дефицит на рынке труда обуславливает ситуацию, при которой квалифицированные специалисты остаются открытыми для предложений не более 1-2 недель.
  2. Риск ошибочного найма: В условиях усиленной конкуренции специалисты в области управления персоналом и рекрутинга сталкиваются с возрастающим давлением, что зачастую становится причиной поспешных решений. Учитывая изменения в формах занятости, а именно переход на удаленные и гибридные модели работы, затраты на интеграцию нового сотрудника в рабочий процесс существенно увеличились за последний год, что делает ошибки при найме более дорогостоящими.
  3. Риск демотивации действующей команды: Появление нового сотрудника с зарплатой, которую большинство коллектива считает необоснованно высокой, способно нарушить внутренний баланс в команде. В таких условиях прозрачность и ясно выстроенная система грейдов становятся не просто желательной мерой, а обязательным элементом управления.
  4. Риск несоблюдения постоянно меняющегося законодательства. Трудовое право демонстрирует тенденцию к повышению своей гибкости, однако параллельно с этим усложняется его структура и применение. Неправильное оформление договоров, регулирующих дистанционную работу, проектную занятость или срочные трудовые отношения, может привести к значительным репутационным рискам и финансовым потерям.

Перспективы на 2026 год

Ожидаем, что тренды 2025 года получат дальнейшее развитие.

  1. Усиление роли внутреннего HR-бренда. Битва за привлечение талантов будет определяться не финансовыми вознаграждениями, а репутацией организации в качестве привлекательного работодателя. Основными факторами успеха станут культурные ценности компании, предоставляемые возможности для профессионального роста, ДМС, социальные гарантии, а также благоприятная экосистема реализуемых проектов.
  2. Дальнейшая сегментация зарплатных предложений. Разрыв между «защищёнными» и «волатильными» секторами экономики будет увеличиваться. В компаниях можно ожидать дальнейшего усиления различий в уровне оплаты труда между ключевыми специалистами и вспомогательным персоналом.
  3. Активное развитие программ переобучения (upskilling/reskilling). Компании поняли, что эффективнее и экономичнее развивать необходимых специалистов внутри организации, чем пытаться переманивать их с внешнего рынка. Это создает новые перспективы для кадровых агентств, специализирующихся на консультациях по развитию персонала.
  4. Появление новых профессий на стыке отраслей. Спрос на специалистов, обладающих сочетанием технических знаний, таких как работа с отечественным программным обеспечением, и глубоким пониманием отрасли, будет увеличиваться.
Корзина