Бесплатная консультация по телефону 8 800 250 12 15

Оставить заявку на подбор

Экспертный подбор кадров

Почему сотрудники уходят из строительных компаний?

Снижение текучести кадров (Attrition Rate) в строительстве: стратегии удержания

Детальный анализ причин увольнений и методов повышения лояльности от кадровой компании ПроВоркинг по итогам 2025 года

Мы много лет специализируемся на подборе персонала для строительной отрасли и хотим поделиться ключевыми выводами, которые мы сформировали к концу 2025 года. Рынок труда пережил несколько турбулентных лет, и строительная сфера, будучи локомотивом экономики, оказалась в эпицентре кадровых бурь. Сегодня мы детально разберем, почему строительные специалисты меняют работу, и какие стратегии удержания действительно работают.

Текущая картина: цифры и тренды

По данным Росстата за первое полугодие 2025 года, уровень текучести кадров в строительстве стабилизировался на отметке около 22-25%, что несколько ниже пиковых значений 2022-2023 годов, но все еще существенно выше среднего по экономике. Однако за этой сухой статистикой скрывается важный тренд: если раньше основным драйвером увольнений была «текучка» среди разнорабочих, то сегодня на первый план выходит отток высококвалифицированных специалистов – инженеров, прорабов, проектировщиков и руководителей среднего звена.

Как отмечает экономист Александр Бессолов в своем обзоре для «РБК», строительная отрасль столкнулась с эффектом «кадрового голода» именно на фоне реализации масштабных инфраструктурных и жилищных программ. Спрос на качественных специалистов многократно превышает предложение, что дает сотрудникам беспрецедентную свободу выбора.

По нашим наблюдениям и данным отраслевых исследований, средний уровень текучести в строительстве колеблется от 60% до 75% в год, а в отдельных областях (например, среди разнорабочих) может достигать и 110% годовых. Такая динамика наносит серьёзные финансовые и организационные потери компаниям: замена каждого работника обходится в сумму от 16% до 20% годовой заработной платы для рядовых сотрудников и до 213% для узкоспециализированных специалистов.

Детальный разбор причин: почему строительный специалист ищет новое место работы?

На основе тысяч проведенных интервью и анализа закрытых вакансий мы выделили развернутый список ключевых причин увольнений.

  1. Финансовые факторы: не только зарплата
    • Неконкурентный уровень дохода: Банально, но актуально. Специалист видит, что соседняя компания готова платить на 15-20% больше за аналогичный функционал.
    • Непрозрачная система премирования: Премии, зависящие от «воли начальства» или сложных, не всегда достижимых KPI, демотивируют. Сотрудник хочет понимать прямую связь между своим вкладом и вознаграждением.
    • Задержки заработной платы: К сожалению, до сих пор встречаются в некоторых компаниях. Это «стоп-сигнал» для любого амбициозного профессионала.
  1. Условия труда и безопасность
    • Несоответствие условий современным стандартам: Отсутствие бытовок, нормального питания, душа на объекте. Для поколения Z и миллениалов это не мелочь, а показатель отношения компании к персоналу.
    • Экономия на средствах индивидуальной защиты (СИЗ): Риск для здоровья и жизни – абсолютно неприемлемая причина для работы. Специалисты уходят туда, где безопасность – приоритет №1.
    • Высокий уровень физического и эмоционального выгорания: Постоянные авралы, работа в две смены, стресс от ответственности за сроки и качество.
  1. Отсутствие карьерных и развивающих перспектив
    • «Потолок» в карьере: Инженер годами не может стать старшим инженером, прораб не видит пути до начальника участка. Отсутствие понятного карьерного плана – мощный демотиватор.
    • Нежелание работодателя инвестировать в обучение: Мир строительных технологий (BIM, 3D-печать, «зеленые» стандарты) меняется стремительно. Специалисты хотят расти профессионально, а не оставаться с методами десятилетней давности.
  1. Корпоративная культура и управление
    • Токсичный менеджмент: Грубость, авторитарный стиль руководства, некомпетентность прямых начальников – одна из самых частых причин ухода ценных кадров.
    • Неэффективная внутренняя коммуникация: Хаос в постановке задач, постоянные изменения требований без внятных объяснений.
    • Несправедливая оценка труда: Когда успехи замалчиваются, а ошибки сурово караются.
  1. Внешние факторы и общие тренды
    • Высокий спрос на рынке: Специалиста «переманивают» хедхантеры и рекрутеры, предлагая более выгодные условия.
    • Удаленная и гибридная работа: Часть функций (проектирование, сметное дело) успешно перешла в гибридный формат. Компании, не предлагающие такой гибкости, теряют кадры.
    • Переезд в другие регионы: Крупные федеральные проекты создают рабочие места с attractive compensation package в других городах и регионах.

Стратегии удержания: что делают успешные строительные компании?

Проанализировав опыт наших самых стабильных клиентов-работодателей, мы выделили работающие методы снижения текучести.

  1. Совершенствование системы мотивации
    • «Белая» и конкурентная зарплата: Прозрачные грейдинговые системы, привязка оклада к рыночным индексам, ежегодный обязательный пересмотр.
    • Система KPI и бонусов: Четкие, измеримые и достижимые показатели, влияющие на переменную часть дохода. Вознаграждение за перевыполнение плана, экономию материалов, внедрение рацпредложений.
    • Соцпакет «под ключ»: ДМС, включая членов семьи, компенсация питания, корпоративный транспорт, программы ипотечного кредитования или аренды жилья.
  1. Инвестиции в развитие и безопасность
    • Карьерный планинг: Регулярные performance review с обсуждением карьерных целей сотрудника и путей их достижения внутри компании.
    • Корпоративный университет и обучение: Программы адаптации для новичков, курсы повышения квалификации, тренинги по soft skills, доступ к отраслевым онлайн-платформам.
    • Создание культуры безопасности: Непрерывный инструктаж, закупка качественных СИЗ, система материального и нематериального поощрения за безаварийную работу.
  1. Развитие корпоративной культуры и лидерства
    • Работа с линейными руководителями: Обучение менеджеров эффективному управлению, разрешению конфликтов, мотивации команд. Плохой начальник – главная причина ухода хорошего сотрудника.
    • Внедрение современных коммуникационных инструментов: Использование CRM, ERP и специализированных платформ для управления проектами, чтобы минимизировать хаос.
    • Признание и обратная связь: Система регулярной благодарности сотрудникам – от устной похвалы до звания «Лучший сотрудник месяца» с соответствующими бонусами.
  1. Повышение гибкости и лояльности
    • Гибкий график и удаленка: Там, где это технологически возможно (офисные специалисты, проектировщики).
    • Программы наставничества: Закрепление опытных сотрудников за новичками для ускоренной адаптации.
    • Опросы вовлеченности (Engagement Surveys): Регулярный мониторинг «температуры» в коллективе и оперативное реагирование на проблемы.

Рекомендации по повышению лояльности сотрудников от кадровой компании ПроВоркинг.

  1. Начните с объективного аудита. Соберите данные по каждому бизнес-юниту: где текучесть максимальна, и какие причины увольнений повторяются.
  2. Сформулируйте три приоритетные задачи по повышению лояльности (например, зарплаты, безопасность или развитие карьеры). Установите конкретные цели: «снизить текучесть с 60% до 45% за 12 месяцев».
  3. Распределите ответственность и бюджет. Назначьте ответственных за зарплатный аудит, программу обучения и культуру безопасности.
  4. Реализуйте быстро («быстрые победы») – улучшите коммуникацию, устраните известные опасности, начните отмечать успехи.
  5. Дальнейшие шаги постройте по плану: внедрение структурированных карьерных треков и обучение, модернизация оборудования, формирование традиций признания.
Корзина