Бесплатная консультация по телефону 8 800 250 12 15

Оставить заявку на подбор

Экспертный подбор кадров

Феномен «Зуммеров» и «Альф»

Кто они и почему они диктуют условия?

Мы ежедневно становимся свидетелями значительных и непрерывных преобразований на рынке труда, обусловленных изменением социально-экономических условий и демографических тенденций. Конец 2025 года представляет собой не просто временную отметку, а ключевой этап, позволяющий с уверенностью утверждать, что основные механизмы функционирования рынка труда претерпели фундаментальные изменения. Этот сдвиг вызван активным воздействием наиболее молодых поколений, включая представителей поколения Z (родившихся в период с 1997 по 2012 год), а также вступающих в трудоспособный возраст членов поколения Альфа (родившихся начиная с 2013 года, на сегодняшний день – подростки в возрасте до двенадцати лет). Речь идет не о кратковременном явлении, но о долговременной трансформации, формирующей новую реальность, к которой общество вынуждено приспосабливаться.

Настоящее исследование посвящено углубленному анализу этих структурных изменений в системе трудовых отношений и их долгосрочным последствиям.

Для глубинного понимания их воздействия необходимо разобраться в мотивационных побуждениях. Данное поколение можно назвать первым действительно цифровым, для которого смартфон выступает не просто техническим устройством, а практически естественным продолжением их физического восприятия окружающего мира. Однако главной особенностью здесь является не столько их технологическая осведомленность, сколько уникальная система ценностных ориентиров.

Почему это явление появилось и распространилось?

  1. В условиях современного общества наблюдается значительный сдвиг в системе ценностей, при котором труд утратил статус главного жизненного приоритета. На передний план вышли стремление к балансу между работой и личной жизнью, забота о ментальном здоровье, пропаганда экологичности и ориентация на личностное развитие. Пандемия 2020-х годов выступила мощным катализатором этих изменений, наглядно продемонстрировав возможность удаленной работы и несостоятельность утверждения, что жизнь должна вращаться вокруг офисной деятельности.
  2. Экономическая реальность формирует своеобразное восприятие профессиональной жизни у старших представителей поколения Z, которые были свидетелями экономических кризисов и чрезмерной трудовой нагрузки их родителей – представителей поколения X. Последние зачастую работали сверх меры ради погашения ипотечных обязательств, что оставило заметный след в мировоззрении их детей. Вследствие этого зумеры проявляют меньшую приверженность работодателям, фокусируясь на собственных интересах и благополучии как первоочередных приоритетах.
  3. Уровень информационной доступности существенно изменил отношения между работодателями и работниками. Платформы, такие как Glassdoor, а также активное обсуждение в социальных сетях, лишили компании монополии на управление корпоративной репутацией. Информация о заработной плате, условиях труда и особенностях корпоративной культуры теперь открыто обсуждается, что создает более прозрачную и конкурентную среду в трудовых отношениях.
  4. Поколение Альфа демонстрирует необычайно высокую степень социализации, происходившей с раннего возраста на основе использования интерактивных образовательных платформ и видеоконтента. Для них традиционные лекции и жесткие иерархические структуры представляются пережитком прошлого, несовместимым с их ожиданиями. По данным опросов, входя на рынок труда, представители поколения Альфа хотели бы видеть геймификацию рабочих процессов, высокий уровень гибкости и незамедлительную обратную связь как неотъемлемые элементы профессиональной среды.

Официальная статистика и мнения экспертов

  • Согласно данным HeadHunter за 2024 год, 78% представителей поколения Z рассматривают возможность удаленной или гибридной формы занятости как один из ключевых факторов выбора работодателя. При этом исследование Deloitte, проведенное в 2025 году, свидетельствует, что для 65% представителей данного поколения приоритетным фактором становится миссия и система ценностей компании, а не ее финансовая результативность.
  • Елена Водопьянова, специалист в области изучения поколенческих тенденций, подчеркивает смену парадигмы трудовых отношений среди новых поколений. Она отмечает, что люди переходят от подхода «жить ради работы» к концепции «работать ради жизни». Для представителей поколения Альфа этот сдвиг будет выражен еще более отчетливо: в их восприятии трудовая деятельность должна выступать как потоковый проект, способный приносить удовольствие и быть органично встроенным в образ жизни, а не являться его основным центром.

Влияние на рынок труда и реакция работодателей

Работодатели, которые совсем недавно обладали возможностью устанавливать свои правила игры в отношениях с кандидатами, сегодня сталкиваются с необходимостью пересмотра своих подходов. В условиях растущей конкуренции за квалифицированные кадры их способность быстро адаптироваться к новым вызовам и ожиданиям соискателей становится ключевым фактором, определяющим не только успешность, но и само существование компании на рынке труда.

Как изменился подход к условиям труда

  1. Гибкость как новая парадигма: Традиционная модель работы в офисе с девяти до восемнадцати по пятидневному графику постепенно утрачивает актуальность. Современные тенденции трудовой организации ориентированы на гибридные формы работы, адаптивное расписание и оценку эффективности сотрудников на основе конкретных результатов (OKR), а не количества времени, проведенного за рабочим столом.
  2. Акцент на психическом здоровье: Программы, поддерживающие разнообразие и инклюзивность (D&I), услуги корпоративного психолога, дополнительные дни отдыха, направленные на поддержание психического здоровья, а также включение психотерапии в медицинское страхование, перестали быть необязательными элементами корпоративной культуры. Сегодня они становятся необходимыми инструментами для привлечения талантливых молодых специалистов.
  3. Прозрачность и оперативная обратная связь: Практика проведения годовых оценочных встреч утратила свою актуальность и уступила место еженедельным индивидуальным разговорам с руководителем, а также системам нон-стоп обратной связи. Кроме того, указание диапазона заработных плат в вакансиях, что является обязательным требованием законодательства в ряде стран, становится эффективным способом отбора кандидатов.
  4. Обучение как привилегия, а не обязанность: Молодое поколение стремится к быстрому карьерному развитию и не готово ждать годы для достижения профессиональных вершин. В ответ на этот запрос компании создают внутренние образовательные платформы, предоставляют доступ к популярным онлайн-курсам (таким как Coursera и EdX) и разрабатывают персонализированные карьерные маршруты. Особое внимание уделяется микроформатам обучения, включающим короткие образовательные спринты и интерактивные методы преподавания.

Революция в процессе подбора и найма: Влияние поколения Z на трансформацию подходов

Представители поколения зумеров не стали ожидать, пока специалисты по управлению персоналом адаптируют свои методы под новые реалии. Они сами инициировали изменения через своё потребительское поведение, которое существенно повлияло на стратегию найма.

  • Смена парадигмы: ранее компании играли ведущую роль в процессе отбора сотрудников, теперь же кандидаты рассматривают работодателей как своего рода торговую площадку, где происходят «поиски» идеального места работы. Собеседование превратилось в двусторонний диалог, в рамках которого соискатели задают столь же сложные вопросы, как и потенциальные работодатели, формируя новый формат переговоров.
  • Децентрализация процесса рекрутинга: подбор сотрудников больше не является исключительно задачей HR-отделов. К активному участию подключаются технические специалисты, руководители команд и будущие коллеги. Это становится необходимым, поскольку для представителей поколений Z и Альфа значимо непосредственно общение с теми, кто станет частью их профессиональной среды.
  • Геймификация и ускорение процесса: многоэтапные и длительные собеседования теряют популярность, так как они зачастую отпугивают наиболее квалифицированных специалистов. Вместо них получают распространение методы, предполагающие оперативную оценку навыков – кейс-чемпионаты, хакатоны, краткосрочные онлайн-задания. Эффективное решение должно быть предложено максимально быстро; в противном случае перспективный кандидат может перейти к более динамичному работодателю.
  • Развитие бренда работодателя через социальные сети: статичные корпоративные сайты теряют актуальность и ориентированы в первую очередь на инвесторов. Для привлечения талантов компаниям важно формировать активное присутствие в социальных сетях. Там сотрудники делятся подробностями работы над проектами и демонстрируют привлекательность компании с внутренней точки зрения.

Взгляд извне: Мнение работников старшего возраста

Реакция на изменения не однозначная и делится на три группы:

  1. Негодование и сопротивление: Некоторые сотрудники воспринимают новые правила как признак лени и неорганизованности. Их мнение: “Мы трудились по 12 часов, достигали всего самостоятельно, а эти хотят все сразу”. Они видят в этом угрозу своей квалификации и времени, проведенному в компании. Это создает конфликт между поколениями внутри команд.
  2. Принужденная адаптация: Многие, замечая, что компания меняет направление, начинают осваивать новые привычки. Они учатся работать в асинхронном формате и осваивают новые инструменты, например, такие как Notion, Slack, Figma. Это сложно, но необходимо для сохранения рабочих мест.
  3. Тихая радость: Многие старшие сотрудники с облегчением восприняли новые правила. Они тоже устали от “офисного рабства” и бесполезных собраний. Гибкий график и возможность работать удаленно дали им больше времени для семьи и увлечений, открыв новые возможности в карьере.


Статистика также говорит о многом: Опрос ВЦИОМ (2025) показал, что 45% работников старше 45 лет считают, что гибкий график улучшил их продуктивность, в то время как 30% считают, что это ухудшает трудовую дисциплину.

Корзина